O papel do RH no desenvolvimento da liderança

Uma das responsabilidades mais importantes para o profissional de RH é garantir que as organizações tenham as pessoas adequadas nos seus cargos de liderança, bem como assegurar que cada líder seja bem-sucedido e respeitado na função. Pense: quanto mais eficazes forem seus líderes, mais engajados seus funcionários poderão se tornar! Resultando em melhores índices de desempenho e contribuições mais valiosas para a organização.

Em termos de empregabilidade, os profissionais de Recursos Humanos desempenham um papel mais ativo no desenvolvimento e treinamento de liderança dentro das organizações. E, como profissional da área, é essencial estar qualificado para ajudar os líderes a desenvolverem habilidades, sistemas e processos necessários para trazer benefícios para as equipes e o clima organizacional como um todo.

Nesse contexto, conversamos com Danieli Wegermann, professora da Live U, especialista em Recursos Humanos e liderança, para nos ajudar a esclarecer melhor como desenvolver a liderança nas organizações. Continue lendo e confira!

Identificando colaboradores com perfil de liderança

Segundo uma análise de dados da 17ª edição da pesquisa Carreira dos Sonhos do Grupo Cia de Talentos, realizada em nove países da América Latina, o mercado de trabalho moderno está precisando de um novo modelo de liderança. Os resultados apresentam – entre demais pontos – um problema de confiança dos profissionais em relação aos seus superiores. Ainda de acordo com a pesquisa, apenas 54% dos jovens confiam nas atitudes e estratégias de seus gestores no ambiente corporativo.

De acordo com Danieli, “Numa era de transformações, sem dúvida o conforto com as incertezas, gerenciamento da mudança, transformação cultural baseada em valores, liderança coach, gestão ágil, inovação e entender profundamente de gente são as soft skills essenciais para um líder 4.0.”.

Nesse sentido, o RH tem um impacto significativo ao estimular e capacitar líderes a usarem suas habilidades a fim de apoiar o sucesso da organização, trazendo uma liderança mais inclusiva e colaborativa. Segundo a profissional, no cotidiano da área de RH, há uma série de atividades que focam na identificação de colaboradores com perfil de liderança.

 “Avaliações de desempenho, feedbacks de líderes diretos ou próximos, processos seletivos internos e externos, testes de fit cultural, avaliação de aproveitamento em projetos, assessments psicometricamente confiáveis e específicos para esta finalidade, desenhos de programas de sucessão para este mapeamento, entre outros.”.

Além disso, com o recente apoio da Inteligência Artificial, Danieli complementa, “Os ERP estão cada vez mais preparados para possibilitar uma gestão por indicadores e um mapeamento cada vez mais preciso de competências. Muitas ações do RH se conectam para gerar os inputs para este mapeamento”.

Como desenvolver profissionais com potencial para se tornarem líderes?

Ainda que a abordagem tradicional para o desenvolvimento da liderança se baseie na ideia de que 70% dessa aprendizagem resultam da experiência no trabalho, 20% do aprendizado com superiores e apenas 10% com treinamento formal, uma pesquisa do CIPD mostra que os líderes de RH ainda tendem a se concentrar justamente mais no treinamento formal, como se o aprendizado orgânico no local de trabalho ocorresse automaticamente.

Com base nesse contexto, para Danieli, atualmente existem diferentes estratégias de RH focadas em desenvolver profissionais com potencial para se tornarem líderes, além dos famosos programas de trainee.

“Muitas empresas têm como output de suas avaliações de desempenho uma matriz de nine box, uma classificação dos colaboradores de acordo com os resultados obtidos X potencial de crescimento. Deste modo, os colaboradores classificados como “alto potencial” ou “talento” começam a ser preparados para assumir novas funções de liderança”. Compartilha Danielli.

De acordo com os objetivos de carreira do profissional e da empresa, são elaboradas atividades para imersão. Danieli exemplifica: “São treinamentos formais, como MBA, coaching, mentoring, programas de preparação para sucessão, programas internacionais, incentivo de desenvolvimento em outros idiomas, job rotation em experiências críticas, self-presentation para outras áreas e lideranças da companhia, one to one meeting com diretores, vice presidentes e CEO da companhia, participação como ouvinte em reuniões e outros fóruns estratégicos da companhia ou segmento. geralmente num nível acima do ocupado atualmente, participação ou condução de projetos estratégicos da companhia, entre outras.”

A profissional dá algumas dicas para saber qual a melhor solução para cada caso: “É importante um bom mapeamento dos skills necessários para que o colaborador esteja apto para assumir a função X , que ele já apresenta hoje. Desta maneira, podem ser criados planos de desenvolvimento individual e de carreira muito assertivos.”

Estimulando o papel da liderança

Há uma tendência atualmente de customização com relação aos treinamentos de desenvolvimento de líderes. De acordo com Danieli, “Dependendo do estágio de desenvolvimento do RH e do próprio líder, as ações podem ir desde um treinamento tradicional até um blend complexo que catalisa o desenvolvimento dos skills necessários para a função.” Em outras palavras, jogos, simulação de atividades vivenciais, realidade virtual, cases, projetos com mentoria e coaching específicos, rodas de conversa e grupos focais são alguns exemplos que podem compor esses projetos.

Ainda assim, sem um senso prático e um propósito para o participante, dificilmente o treinamento será efetivo, diz a profissional.

 “O ideal é que estes programas aconteçam em formato de trilha, com sólida base andrológica e muito prática e dentro de uma experiência de aprendizagem 70-20-10, ou seja, que permitam aos participantes vivenciar situações em que notem a necessidade de aprimorar suas habilidades, conhecimentos práticos e focados na realidade e necessidade do líder e com ferramentas que possam ser implementadas no dia-a-dia com facilidade.”.

Tecnologias e liderança no RH

A área de Recrutamento e Seleção busca levar os melhores candidatos às melhores vagas, e a tecnologia já é uma grande aliada nesse processo. De acordo com Danieli, a adoção de tecnologias também podem ser utilizadas pelas demais áreas de Recursos Humanos. “As novas tecnologias nos permitem mapear com mais assertividade os conhecimentos e habilidades requeridos para cada função de liderança e a cultura de cada equipe”.

Um estudo realizado pela Kenoby – startup de recrutamento e seleção – aponta que 96% dos profissionais entrevistados acreditam que a tecnologia é um fator essencial para o sucesso de um bom processo de recrutamento e seleção. Além disso, 86% desse mesmo grupo já considera o RH como uma área estratégica para as empresas.

Com base nesse panorama, o RH já pode utilizar o People Analytics, por exemplo, para recrutar colaboradores com mais chance de sucesso na carreira e também direcionar um plano de ação mais preciso, para que essas pessoas se desenvolvam na velocidade que o negócio precisa. Como complemento, Wegermann diz os benefícios da adoção da tecnologia são evidentes:

“Hoje podemos cruzar dados de várias fontes como assessments e avaliações de desempenho. Podemos construir hipóteses sobre quais traços e características os talentos que mais se destacam possuem, testar e validar estas hipóteses e buscar, desde o início, profissionais com maior aderência ao perfil necessário para a estratégia da empresa para aquela função.”.

O atual papel do RH no desenvolvimento da liderança

Segundo a especialista, no atual cenário em que estamos, é fundamental que o RH conheça e acompanhe a estratégia de crescimento da companhia e também apresentar aptidão para capacitar os líderes e sua equipe a desenvolver os skills necessários para crescer em conjunto com os resultados obtidos.

“Em plena transformação digital o RH só consegue ser estratégico se assumir o papel de business partner. David Ulrich, criador do modelo de HRBP, definiu como três das competências essenciais de um BP a de se tornar um desenvolvedor de capacidades organizacionais e um ativista confiável.”.

Ou seja, o papel do RH é o de direcionador de esforços da empresa, sendo capaz de desenvolver a liderança a fim de concretizar uma visão de futuro almejada. Além disso, Danieli afirma que: “É papel do RH se consolidar com um parceiro de cada líder da companhia, criar uma relação de confiança que o permita se tornar um ativista confiável, ou seja, alguém que questiona pressupostos, confronta comodismos e engaja líderes na causa da estratégia do negócio.”.

Para concluir, o RH vai muito além da função de contratar treinamentos ou coaching para a liderança. Mais do que isso, se trata de um papel ativo nas decisões e ações do dia-a-dia, desafiando o líder a colocar em prática os conceitos recebidos. Danieli conclui, “Se do que aprendemos, apenas 10% é em atividades formais, é papel do RH aproveitar a fatia de 20% e 70%, que vem pela interação social e experiências on-the-job.”.

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