ilustração do artigo sobre o novo normal do RH

O novo normal do RH: conheça as apostas para o futuro do setor

O RH nunca mais será o mesmo. Em poucos dias, um imprevisto em escala mundial conseguiu transformar a realidade da área exigindo adaptabilidade, seja na criação de novos modelos de operação até ações estratégicas para garantir o mínimo de estabilidade em meio a um cenário imprevisível e assustador.

Neste momento, muitas empresas já encontraram soluções para os impasses que surgiram lá atrás e estão pensando no próximo passo: retomada ao escritório e possíveis mudanças na gestão, cultura e até mesmo no meio de trabalho.

Para explicar um pouco mais sobre o novo normal do RH, entrevistamos Evelyn Cardoso, Account Manager na Gupy, HR Tech pioneira em Inteligência Artificial para R&S no Brasil.

1 – O distanciamento social afetou a cultura das empresas, já que a maioria das ações é realizada no escritório físico com a presença dos colaboradores. Nesse contexto, como trabalhar cultura à distância? Como levar uma experiência que entregue valor e dê resultados nesse período?

Evelyn – A pandemia acelerou o entendimento da nova dinâmica nas relações entre as empresas e seus colaboradores. Muitos profissionais estão enfatizando uma preocupação constante com a escolha de onde e com o que vão trabalhar.

Diante desse cenário, o RH como principal agente de implementação dessas transformações, precisa fortalecer a cultura organizacional junto aos líderes sendo capaz de enfatizar os pontos que unem o time sabendo transmitir os objetivos e o propósito que é perseguido por todos. Uma boa maneira de manter a cultura é reconhecendo as pessoas que continuam praticando os valores da empresa à distância, um bom sistema de reconhecimento online pode ajudar e podendo ser pauta de 1:1 também.

Alguns CEOs viram a necessidade de aumentar a frequência das reuniões de comunicação para aproximar a relação e aumentar a transparência, e alguns, inclusive, ressaltam que isso poderia estar sendo feito há mais tempo e garantem que vão continuar fazendo pós pandemia. Outro ponto é criar um ambiente que permita que as pessoas expressem sua identidade com maior proximidade e com o objetivo de reforçar o ambiente de confiança. 

2 – Considerando que a pandemia intensificou a resolução ágil dos problemas, qual a sua dica para o RH que não está conseguindo atender a demanda? A tecnologia pode ser uma alternativa para direcionar os esforços em atividades mais estratégicas e inovadoras?

Evelyn – Temos pesquisas de grandes consultorias que afirmam que mais de 50% dos processos de RH podem ser automatizados. Significa colocar o ser humano onde ele é essencial. A tecnologia nos dá a possibilidade de automatizar o que é repetitivo, remover fricção de atividades operacionais e transacionais como diversos processos dentro da área de RH. Nesse cenário que estamos vivendo as empresas já estão enfrentando novas formas de contratos de trabalho, valorização de pessoas, premiação e inovação, com todas essas frentes a tecnologia se torna uma importante aliada na transformação desse novo modelo de negócio.

3 – Em razão das mudanças emergenciais causadas pela pandemia, os líderes assumiram uma posição mais prática propondo melhorias para a organização durante a crise. Em sua opinião, quais habilidades foram altamente exigidas para aqueles que estão em cargos de liderança? Elas serão passageiras ou não?

Evelyn – Percebemos durante essa crise que a maioria dos líderes foram forçados a pensar e se comportar de maneira bem diferente e pouco conhecida. Estamos exigindo dos líderes que tenham um comportamento de resposta às emergências e que saibam se adaptar à medida que as novas evidências e fatores se apresentarem. Entendo que o que se espera de um líder é a sua capacidade de liderar com confiança, ter resiliência e adaptabilidade. Acreditamos que não serão passageiras e que esse é um momento de desapego aos modelos anteriores, é necessário capacidade para acelerar a transição das empresas para o digital e trabalhar a hiperconectividade lidando com a ansiedade, a resiliência, o autoconhecimento e o foco. Líderes terão que desenvolver e conciliar suas ações visando o agora e o futuro.

4 – Desenvolver um mindset digital se tornou uma prioridade após o surgimento da crise. Para a área de R&S não foi diferente, já que nem todas as etapas aconteciam virtualmente. Quais foram os principais desafios enfrentados e o que podemos esperar para o futuro dessa área?

Mesmo sabendo que estamos em plena era digital, o RH ainda não é protagonista no uso de tecnologias para digitalizar e automatizar os processos comparado com outras áreas. Exemplificando minha afirmação estamos falando que apenas 10% das empresas brasileiras utilizam ferramentas online para recrutar.

Hoje o recrutamento online é praticamente inevitável e o grande desafio é digitalizar o processo desde o anúncio de vagas até a entrevista online. Toda essa cadeia exige uma série de ferramentas e processos novos que precisam ser implementados nas organizações. Implementar essa mudança, principalmente, no recrutamento e seleção se mostrou uma vantagem competitiva para as empresas, pois existe uma economia de recursos e possibilidade de segmentar com eficiência o seu público-alvo. Recrutamento online é a tendência do momento e cada vez mais o RH precisa pensar na experiência do candidato pensando que a jornada do seu colaborador começa antes dele entrar na empresa.

Com o uso da tecnologia, fazendo uma analogia com o nosso dia a dia, conseguimos comprovar que tudo se torna mais fácil. Se conseguimos de maneira simples fazer um pedido online em algum restaurante, qual o motivo de não entregarmos a mesma experiência fluída e engajadora para o nosso candidato?

5 – O home office veio para ficar e para aqueles que nunca tiveram a experiência, um longo período de trabalho remoto pode implicar em esgotamento físico e mental devido ao sentimento de estarem demasiadamente atarefados. Quais ações o RH pode propor para amenizar a pressão e auxiliar a liderança na gestão à distância?

O sucesso do home office está na empresa ter uma cultura organizacional favorável, pois é preciso ter um sistema de gestão que envolva 100% dos colaboradores, investir na criação e gestão de equipes com metas e papéis claros. As novas tecnologias também são ferramentas indispensáveis para auxiliar o colaborador a cumprir seus compromissos, essa base é importante para garantir mais autonomia, produtividade e, principalmente, menos estresse. Quando não se estabelece uma rotina, pode haver um esgotamento mental e o home office pode gerar desgastes do profissional e de suas relações pessoais.

Os líderes têm papel fundamental em manter uma comunicação orientada ao alinhamento da empresa e prezar pela confiança nas relações. Importante o RH disponibilizar ferramentas e treinar em boas práticas que vão garantir maior alinhamento para aquele profissional remoto. Algumas empresas como a Gupy disponibilizam ajuda de profissionais de saúde e benefícios para manter a satisfação e engajamento daquele colaborador remoto. Mais importante ainda, que gostaria de destacar, é a empatia. Quando trabalhamos remotamente é a vida como ela é de fato, e todos nós precisamos ter cuidado com o excesso de informações, praticar a resiliência, se conectar com as pessoas e não se isolar. O principal é pedir ajuda sem receio de julgamentos. Precisamos estabelecer um ambiente de confiança. A cultura home office é sempre desafiadora, mas agora sabemos que ela é possível.

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