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Recursos Humanos como porta de entrada para a Diversidade e Inclusão nas empresas

Investir em diversidade e inclusão pode proporcionar um crescimento maior de receita às empresas. No entanto, os benefícios vão muito além! O valor dessas ações contribui diretamente para a inovação, melhoram a marca empregadora e estimulam os colaboradores.

Rejeitar pluralidades em tempos atuais é como a expressão popular: dar um tiro no próprio pé. Mas como trabalhar efetivamente essa mudança na organização? E por onde ela deve começar?  

Para responder essa e demais perguntas entrevistamos Isadora Gabriel, People & Places Director na Amaro e Eliezer Silveira Filho, CMO na NVH Studios. Continue lendo e fique por dentro das últimas novidades do tema no mercado corporativo!

1 - Qual a diferença entre uma empresa diversa e uma empresa inclusiva?

Isadora – Uma empresa diversa é aquela que tem uma comunidade rica em diferentes etnias, tribos, culturas, idades, estilos etc., mas isso não garante que ela seja ao mesmo tempo uma empresa inclusiva. Para tal, é preciso que a empresa tenha em seu DNA ou sua cultura um ambiente seguro para que os indivíduos sejam respeitados em sua individualidade, possam se expressar livremente, sejam ouvidos e reconhecidos por ser quem são.

Eliezer – A diversidade é um caminho, a inclusão é o resultado. Uma empresa diversa é uma empresa que entende que pessoas são diferentes e valoriza isso, porém esse é apenas o primeiro passo. Pois não basta identificar e valorizar as diferenças. Precisamos desejar ela, garantir que pessoas diversas estejam em todos os níveis da organização. Inclusão é garantir isso, para que cada pessoa possa ser parte do time, atuando em todos os níveis da organização. Somente quando existe inclusão uma empresa passa a usufruir dos benefícios da diversidade. 

2 - Como fomentar um ambiente de trabalho diverso e incluso?

Isadora – Para fomentar mais diversidade é importante focar numa estratégia de atração de talentos em conjunto com as lideranças. Quantas vezes não ouvimos a frase: “Essa pessoa é perfeita, tem a cara do time, me identifico com seu estilo e perfil”. A diversidade vem, na verdade, do oposto a isso, uma visão de mundo diferente, que traz complementaridade de skills e pontos de vista. Isso é o primeiro passo. Para fomentar a inclusão, os times têm que criar dinâmicas de trabalho que valorizem o diálogo aberto, as diferentes opiniões e estilos. Todos têm que estar à vontade para contribuir.

Eliezer – O primeiro passo é reconhecer o que é diversidade e representatividade. Se a população brasileira é 51,6% formada por mulheres e uma organização não tem essa representatividade em todos os níveis organizacionais, ela não é diversa. Se nossa população é de 56,4% de pessoas negras e elas não estão em todos os níveis, não é diversa. Se não possui pessoas trans na empresa, também não é diversa. Reconhecer é importante, pois toda mudança começa a partir deste ponto. A partir daí, avaliar quais políticas afirmativas podem ser realizadas para pode ajudar nesse processo. E ao mesmo tempo garantir que as pessoas de grupos minorizados (sim, uso o termo minorizado, pois muitas vezes são grupos majoritários da população, mas tratados como minorias) sejam respeitados, tenham oportunidade de crescimento e sintam-se parte da organização.  

3 - Por que ainda tratam diversidade como uma missão do RH? Como as demais áreas podem ser envolvidas nesse processo?

Isadora – O RH tem um papel fundamental na construção do pilar de diversidade porque é um tema estratégico de gestão de talentos para a organização, mas qualquer pessoa ou área tem condições de se envolver com o tema. Um caminho é estabelecer um comitê na empresa, que pode ou não ser liderado por RH. Esse comitê tem a missão de definir as prioridades da pauta de diversidade na empresa, criar um roadmap claro dos resultados que a organização quer atingir e organizar grupos de trabalho que vão implementar, comunicar e medir a eficácia dessas ações.   

Eliezer – Diversidade não é uma missão do RH, mas sim de toda a empresa. Pois diversidade traz resultados no negócio. Segundo o estudo Diversity Wins da consultoria McKinsey, times diversos têm 150% mais propensão de propor novas ideias e testar novas formas de fazer as coisas. Isso é inovação na veia, e inovação gera resultados financeiros. Então diversidade passa a ser um assunto estratégico para o sucesso de uma organização. Além disso, a COVID-19 trouxe um novo ensinamento, que riscos surgem sem qualquer expectativa. E diante disso, as empresas que se reinventaram foram as que melhores estão passando pelo desafio da COVID-19. Inovação é o caminho para sobrevivência e diversidade é o principal ingrediente para a inovação.

4 - O que pode ser efetivamente praticado pelos líderes quando falamos em Diversidade e Inclusão?

Isadora – Os líderes são os grandes responsáveis por garantir que discurso e prática andem juntos. Então seu papel é primeiro criar um time com talentos diversos e em seguida estabelecer práticas cotidianas de inclusão: criar condições para que todos os funcionários tenham oportunidade de contribuir, se envolver em novos desafios e projetos, expressar suas opiniões, trazer ideias, aprender uns com os outros e se desenvolver.

Eliezer – Lideres lideram pessoas, não máquinas. E pessoas são naturalmente diversas. Somos quase 8 bilhões de diversidade no mundo. E o líder que não reconhece a diversidade no seu time não será bom. Pois pessoas buscam lideres que os inspirem a ser melhores. Portanto o tema diversidade deve estar no topo da agenda da liderança. E para fazer isso envolve escutar sua equipe. Entender quem são, como são e como o líder pode ajudá-los a evoluir. Escuta ativa então é o primeiro tema. Aprendizado é o segundo e, para isso, basta não apenas buscar cursos, envolve também aprender com seus funcionários. Se um lider não sabe como lidar com uma pessoa trans, por exemplo, por que não perguntar para a pessoa como ela quer ser tratada. Entender o outro é o ponto principal.

5- Qual o primeiro passo para empresas que ainda não investem em programas de inclusão? Como apostar na transformação cultural alinhado à real conscientização dos funcionários e líderes?

Isadora – O primeiro passo é estabelecer com o CEO e a alta liderança uma missão e um compromisso com o tema, que se desdobre em um plano de trabalho concreto e conectado com a estratégia de longo prazo da empresa. Em seguida, o trabalho de cultura passa por estabelecer novas práticas, rituais, debates abertos sobre o tema e um plano claro e transparente de comunicação das métricas que estão sendo acompanhadas, desde novas contratações, nível de engajamento da liderança e dos times com o tema, conquistas importantes e ambições futuras. 

Eliezer – Primeiro passo é colocar isso na agenda do mais alto executivo. Pois toda mudança precisa de patrocínio da liderança. E depois buscar apoio com alguma consultoria e profissionais qualificados, pois assim ganha-se tempo e os resultados virão mais rapidamente. E levar isso para todos os níveis da organização. As revoluções sempre começam com uma pessoa. E podem crescer e, assim, mudar o mundo.

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